Pengantar Manajemen



Dasar-dasar manajemen
Pokok Bahasan :
1. Pengertian / definisi manajemen
2. Alat / perangkat manajemen
3. Fungsi – fungsi manajemen
4. Fungsi manajer
5. Keterampilan manajerial
6. Elemen kunci dan lingkungan bisnis
1. Pengertian / definisi manajemen
 Engsyclopedia of the science
Adl suatu proses yang mana suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
 Mary Parker Foller
Adl seni dalam mencapai tujuan melalui orang lain
 GR Terry
Adl proses yang khas terdiri atas pengorganisasian, pelaksanaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan SDM dan sumber daya lainnya.
 James F Stoner
Adl proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, pengendalian atau pengawasan usaha2 dalam menggunakan sumber2 daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapka.
Manajemen secara umum adalah proses untuk mencapai suatu tujuan melalui bantuan orang lain dengan menggunakan fungsi2 manajemen dan sumber daya organisasi secara efisiensi dan efektif.
2. Alat / Perangkat (tool) manajemen
a. Man
Dimaksudkan adl pimpinan / manajer termasuk juga karyawan
b. Money
Bagaimana bisa suatu organisasi mencapai suatu tujuan tanpa ada money
c. Material
Terkait dengan bahan / berbagai alat yg dibutuhkan untuk kepentingan organisasi
d. Metode
Bisa berarti cara atau teknik
e. Mechine
Jenis teknologi seperti laptop, motor, dsb.
f. Market
Tempat akhir dari pengorganisasian yaitu pasar.
3. Fungsi2 manajemen
1. GR Terry
 Planning
 Organizin
 Actuacting
 Controlling
2. James F Storer
 Planning
 Organizing
 Leading
 Controlling
3. Henry Fayol
 Planning
 Organizing
 Commoditing
 Coordiniting
 Controlling
4. Harold Kondz & O’ Donnel
 Organizing
 Staffing
 Directing
 Planning
 Controlling
4. Jenis2 manajer
Ditinjau dari tingkatannya :
 Top Manajer => bertanggung jwb ats prusahaan baik dalam maupun luar
 Middle Manajer => bertanggung jwb ats tugas dan wewenang saja
 Lower Manajer => sebagai pelaksana
Ditinjau dari lingkup tugas / kegiatannya
 Manajer Umum => melaksanakan lebih dari satu kegiatan
 Manajer Fungsional => melaksanakan satu kegiatan
5. Fungsi2 Manajer
a. Bertanggung jwb atas pekerjaan yg diberikan
b. Mengarahkan bawahan
c. Mengecek pekerjaan
d. Menyusun konsep
e. Menganalisa
f. Membuat keputusan, dll
6. Keterampilan manajerial
a. Conceptual Skill => kemampuan utk mengkoordinasi
b. Humam Skill => kemampuan kerja sama dengan orang lain
c. Technical Skill => kemampuan menggunakan alat
7. Elemen kunci & Lingkupan Bisnis
a. Globalisasi
b. Perubahan Teknologi
c. Pengetahuan dan ide
d. Kolaborasi lintas negara / lintas perusahaan
LINGKUP MANAJEMEN
Pokok bahasan :
1. Lingkup eksternal / Makro
2. Lingkungan Kompetitif
3. Analisis lingkungan
4. Menanggulangi lingkungan
5. Budaya dan lingkungan eksternal organisasi
1. Lingkungan eksternal / makro
Pendtg baru
Pemasok
Pesaing
Substitusi
Pembeli
Lk. kompeti2f
Hkum & politik
Lk. Makro
Demografi
Nilai2 Sosial
Teknologi
Perekonomian
Organisasi
2. Lingkungan Kompetitif
3. Analisis lingkungan
4. Menaggapi lingkungan
a. Adaptasi
b. Mempengaruhi
c. Merubah
d. Merespon
5. Budaya dan lingkungan eksternal organisasi
Sekumpulan asumsi penting mengenai organisasi tersebut dan tujuan2nya serta praktik yang dianut bersama oleh anggota perusahaan.
KEPUTUSAN MANAJERIAL
Pokok Bahasan :
1. Pengertian
2. Sifat pembuatan keputusan
3. Tahap pembuatan keputusan
4. Bagaimana membuat keputusan yang terbaik
5. Hal2 yang menghambat pembuatan keputusan
6. Pengambilan keputusan dalam kelompok
7. Mengelola keputusan dalam kelompok
1. Pengertian
Keputusan adl alternatif / pilihan / hasil akhir dll
Manajerial adl aktifitas/kegiatan yg terkait dg operasional/manajemen yg berada disuatu perusahaan
Keputusan manajerial ( rebert Kreitnor ) adl proses identifikasi dan pemilihan alternatif serangkaian kegiatan yang sesuai dengan situasi yang ada.
Cth : menentukan jawaban deskripsion.
2. Sifat keputusan
a. Berdasarkan tipe ;
 Keputusan terprogram, yaitu yg dihadapi dan dibuat sebelumnya memiliki jwban yg tepat
 Keputusan tidak terprogram, yaitu keputusan yang baru, tidak biasa, rumit, yang tidak memiliki jawaban yang telah terbukti.
Pndtg baru
Substitusi
Pembeli
Substitusi
Pemantau LK
Tolak Ukur
tdk pstian lk
Organisasi
Pejual
b. Berdasarkan kondisi :
 Kondisi pasti, yaitu dibuat berdasarkan informasi yang akurat dan koopehensip
 Kondisi tdk pasti, yaitu dibuat berdasarkan pada informasi yg tdk akurat dan valid.
 Kondisi beresiko, yaitu dibuat yang memiliki kemungkinan kegagalan diatas 80%
3. Tahap pembuatan keputusan
a. Mengenali dan mengendalikan masalah
b. Mencari alternatif jawaban
c. Mengevaluasi berbagai alternatif jawaban
d. Membuat satu pilihan
e. Melaksanakan keputusan
f. Mengevaluasi fakta
4. Bagaimana membuat keputusan yang terbaik
a. Sudah memenuhi prosedur
b. Data dan fakta
c. Tidka menimbulkan masalah
d. Dipengaruhi secara matang
5. Hal2 penghambat pembuatan keputusan
Ada 3 hal, yakni :
a. Faktor psikologis / bias2 psikologis (tdk objektif)
b. Tekanan waktu
c. Realitas sosial
KEWIRAUSAHAAN
Perilaku kewirausahaan => wirausaha / pengusaha
( enterprenship) => (enterpreneur)
Wirausaha adl orang yang berani mengambil resiko untuk mendirikan suatu usaha atau menjadikan / menjalankan usaha pada suatu kesempatan tertentu.
Bentuk wirausaha :
 Dpt dikelola sendiri/atau oleh orang lain
 Dapat membaca potensi usaha secara baik prosfektif.
Dibidang usaha ada beberapa bidang, yaitu :
 Bidang pertanian
 Bidang perdagangan
 Bidang jasa transportasi
 Bidang industri
Cara berwirausaha :
1. Dikelola sendiri atau orang lain
2. Bersifat komersil atau tidak
3. Kemitraan
4. Penanaman saham
Profesional/sikap wirausahaan:
a. Jujur
b. Rajin
c. Kreatif/inovatif
d. Ramah
e. Suka menolong, dll
Latar belakang wirausahaan:
a. Faktor keluarga / keturunan
b. Faktor sengaja
c. Faktor sampingan/iseng/coba2
d. Faktor keterpaksaan
Ciri2 wirausahawan sukses :
1. Mempunyai visi dan misi
2. Mempunyai inisiatif dan proaktif
3. Berusaha untuk selalu maju
4. Berani mengambil resiko
5. Ulet / kerja keras
6. Bertanggung jawab
7. Mempunyai komitmen
8. Mampu memelihara hubungan dengan orang lain
Ada 3 macam kewirausahaan, yaitu :
1. Necessity entrepreneur => keterpaksaan dan oleh karena desakan
2. Replicative entrepreneur => meniru usaha yg sudah dijalankan oleh orang lain
3. Inovatife enterpreneur => oleh karena aktifitas kita sendiri berharap mendapat yg lebih baik dimasa mendatang
Kendala usaha, yaitu :
a. Modal
b. Manajemen
c. Takut rugi
B : Bierbasis ilmu
I : Inovatif
S : Strategi
N : Niat
I : Informasi / teknologi
S : Supel
TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)
Manajemen mutu terpadu
Pokok Bahasan :
1. Sejarah mutu
2. Pengertian mutu
3. Pengertian TQM
4. Lima ide TQM
1. Sejarah mutu
1950 => W. Edward Deming & William Sweart ( stastistical process controll )
1954 => Josep Juran ( triogi mutu )
1956 => Koaru Ishikawa, konsep teotinya “lingkaran mutu”
2. Pengertian
Menurut Jasep Juran mutu adl fitness for use atau layak/cocok digunakan
TQM adl suatu komitmen, budaya organisasi utk memuaskan pelanggan lewat penggunaan struktur integrasi dari peralatan teknik maupun pelatihan.
TQM mengacu pada kebutuhan pelanggan, melibatkan seluruh karyawan perbaikan terus menerus untuk menghasilkan produk yang bermutu.
3. Lima ide TQM
a. Pendekatan sistem dibagi menjadi 2, yaitu :
- Sistem budaya, budaya kerja, budaya organisasi
- Sistem manajemen, pengelolaan berbagai aktifitas yg digunakan oleh organisasi
- Sistem teknik, penggunaan berbagai peralatan2 yg mempunyai basis teknologi tinggi
b. Peralatan TQM ada 2, yaitu :
- Fish bone diagram (diagram tulang ikan )
Yaitu diagram yg dipakai utk mengidentifikasi berbasis faktor penyebab masalah secara visual dari suatu permasalahan.
- Bench making
Yaitu suatu metode yg dipakai oleh sebuah organisasi dg cara membandingkan produk dan proses terhadap produk lain yang paling baik yang ada didunia.
c. Terpokus pda pelanggan
d. Peran manajerial/manajemen
e. Partisipasi karyawan
ETIKA MANAJEMEN
Etika adl “suatu pandangan, keyakinan & nilai mengenai sesuatu yg buruk, benar dan salah”
Cth etika perushaan :
1. Sesuai dg prosedur
2. Memenuhi hak2 karyawan
3. Mematuhi peraturan pemerintah
Etika manajemen adalah standar kelayakan pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan yang memenuhi kriteria yang ditentukan.
Nilai personal adl merupakan cara pandang & cara pikir, dan keyakinan yang dipegang oleh seseorang sehubungan dengan kegiatan yang dilakukannya.
Nilai personal dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Nilai terminal
Adl cara pandang berfikir seorang yang bisa dilihat dari perilakunya yang didorong oleh motif dirinya untuk memperoleh sesuatu.
2. Nilai instrumental
Adl cara pandang & cara berpikir seseorang yang berlaku untuk segala keadaan dan diterima oelh semuapihak sebagai sesuatu yang memang harus diperhatikan dan dijalankan.
Nilai personal memiliki prilaku :
1. Tepat waktu, disiplin
2. Komitmen / lonsekuen terhadap aturan
3. Pemberian tugas sesuai dengan kemampuan karyawan
4. Kesepakatan kerja bersama
Nilai instrumental memiliki sifat yg dpt ditrima oleh siapapun, misal :
a. Taat aturan
b. Profesional
Tanggung jawab sesuai perusahaan (CSR)
Tanggung jawab / bentuk kepedulian perusahaan terhadap eksternal perusahaan melalui berbagai kegiatan yg dilakukan dalam rangka penjagaan lingkungan, norma masyarakat, partisifasipembanguna serta berbagai bentuk tanggung jawab lainnya.
Contoh CSR perusahaan adl :
a. Bidang agama => membangun masjid
b. Bidang ekonomi => membangun pasar
Strategi pengelolaan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)
Cenderung menolak Melakukan program CSR u/ menghindari tekanan
Cenderung membela diri Inisiatif/konsisten u/ menghindari melaksanakan CSR
Manfaat CSR
Utk Pemerintah:
- Menjadi Patner
Utk Masyarakat ;
- Meningkatkan taraf hidup
- Pengaruh positif buat perusahaan
Utk Perusahaan ;
- Nama baik akan meningkat / image postif perusahaan
Pro dan Kontra CSR
No
Pro (perusahaan)
Kontra (perusahaan)
1
Dlm kegiatan bisnis sering kali menimbulkan masalah
Tdk memiliki ahli yg mengkhususkan oleh karena itu sulit bagi perusahaan
2
Bagian dri lk sosial masyarakat oleh karena itu semestinyalah ikut berpartisipasi bertanggung jwb atas apa yg terjadi di masyarakat
Kalau perusahaan melakukan CSR justru akan berdampak kurang baik terhadap masyarakat secara sosial
3
Memiliki sumber daya u/ menyelesaikan masalah lk sosial dimasyarakat
Akn byk terjadi kepentingan masyarakat jika perusahaan terlibat dlm aktifitas sosial
4
Partner dari lk sosial masyarakat seperti pemerintah n masyarakat pada umumnya
Bukan u/ motif sosial tetapi u/ motif menghindari tuntutan sosial.
MANAJEMEN KONFLIK
Pokok Bahasan :
 Definisi Konflik
 Pandangan Konflik
 Jenis – Jenis Konflik
 Teori – Teori Konflik
 Metode – Metode Pengelolaan Konflik
 Struktural Konflik
______________________________________________________________________________
DEFINISI KONFLIK
Defensif
Proaktif
Reaktif
Akomodatif
Rendah -> tingkta tg jwb sosial perusahaan -> tinggi
Pengembangan organisasi dan pengarahan dalam manajemen tidak akan lengkap tanpa membicarakan mengenai masalah konflik. Arti konflik telah dikacaukan dengan banyak definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai “suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.”
Konflik juga biasanya timbul dalam organisasi karena masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, dan struktur organisasi. Secara ringkas penyebab-penyebab tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Komunikasi, salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Pribadi, ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
3. Struktur, pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kelompok kepentingan-kepentingan atau system penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuannya.
PERUBAHAN PANDANGAN TENTANG KONFLIK
Sikap terhadap konflik dalam organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Stephen P. Robbins telah menelusuri perkembangan ini, dengan penekanan pada perbedaan antara pandangan tradisional (Pandangan Lama) dengan pandangan interaksionis (Pandangan Baru), yaitu :
Pandangan Lama
Pandangan Baru
Konflik dapat dihindari
Konflik tidak dapat dihindari
Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau
Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindari, perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya
Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal
Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat
Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik
Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan menyelesaikannya
Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik
Pelaksanaan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat
Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik juga dapat sebagai fungsional ataupun berperan salah (disfunctional). Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembang atau pengganggu pelaksana kegiatan organisasi, tergantung bagaimana konflik itu dikelola.
Segi fungsional konflik antara lain :
1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik
2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi
3. Mungkin ditemukan cara perbaikan prestasi organisasi
4. Mendatangkan kehidupan baru untuk tujuan dan nilai organisasi
5. Mengganti manajer yang lebih cakap, bersemangat dan memiliki gagasan-gagasan baru.
Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi secara keseluruhan.
 Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.
 Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan damai.
 Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
 Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan.
 Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.
Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.
JENIS – JENIS KONFLIK
Dalam kehidupan organisasi, terdapat lima jenis konflik, yaitu :
1. Konflik dalam diri individu.
Terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pelaksanaan pekerjaan yang diharapkannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu ( dalam organisasi yang sama ).
Sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antar menejer dan bawahan)
3. Konflik antar individu dan kelompok.
Berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu dihukum atau diasingkan kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok ( dalam organisasi yang sama )
Biasanya terjadi karena pertengkaran kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi.
Konflik ini timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara, konflik biasanya akan mendorong pengembangan produk, teknologi, dan jasa, harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.
TEORI-TEORI KONFLIK
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:
a. Teori hubungan masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.
Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.
b. Teori kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.
Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
c. Teori negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.
d. Teori identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.
Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
e. Teori kesalahpahaman antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.
Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.
f. Teori transformasi konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.
Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.
METODE – METODE PENGELOLAAN KONFLIK
Ada tiga metode manajemen konflik, yaitu :
1. Metode Stimulasi Konflik
Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah. Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan, para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek pengemblengan.
Metode stimulasi konflik meliputi :
a. Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok
b. Penyusunan kembali organisasi
c. Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan.
d. Pemilihan manajer yang tepat.
e. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
2. Metode Pengurangan Konflik
Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi akan menurunkan produktivitas. Manajer biasanya lebih senang menggunakan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi, metode ini mengelola tingkat konflik melaliu “pendinginan suasana”tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.
Ada dua cara metode yang digunakan, yaitu :
a. Pendekatan efektif utama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih biasa diterima oleh kedua kelompok yang berkonflik.
b. Metode efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk mengahadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.
3. Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu :
a. Dominasi dan penekanan, dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu :
1. Kekerasan (forcing)
2. Penenangan (Smoting)
3. Penghindaran (avoidance)
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
b. Kompromi, mencoba penyelesaian konflik melalaui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang berkonflik, bentuk kompromi meliputi :
1. Pemisahan (separation), dimana pihak bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan.
2. Arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta member pendapat.
3. Penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk mencapai penyelesaian konflik.
4. Kembali keperaturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku, dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik.
c. Pemecahan masalah integrative, ada tiga jenis metode penyelesaian konflik integratif, yaitu :
a. Konsensus
Dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencapai penyelesaian terbaik untuk masalah mereka, dan tidak mencari kemenangan salah satu pihak.
b. Konfrontasi
Dimana pihak-pihak yang saling berkonflik menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan.
c. Penggunaan tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals)
Juga dapat menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan-tujuan tersebut dapat disepakati bersama.
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul, yaitu :
1. Konflik Hirarki,
Yaitu konflik antara tingkat berbagai organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia. Dewan direktur mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dengan para karyawan.
2. Konflik Fungsional,
Yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi. Sebagai contoh klasik, konflik antar departemen produksi dengan departemen pemasaran dalam suatu organisasi bisnis.
3. Konflik Formal – Informal,
Yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
4. Konflik Lini dan Staf,
Yaitu konflik antara lini dan staf. Hal ini sering terjadi karena perbedaan pada personalia lini dan staf. Perbedaan pandangan antara lini dan staf dapat menimbulkan konflik. Walaupun perbedaan tersebut dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas mereka.
Pandanangan Lini,
Lini sering memandang staf dalam hal :
a. Staf melangkahi wewenang
b. Staf tidak member nasehat yang bermanfaat
c. Staf menumpang keberhasilan lini
d. Staf memiliki pandangan sempit
Pandangan Staf,
Staf mempunyai keluhan yang berlawanan dengan lini :
a. Lini kurang memanfaatkan staf
b. Lini memeberi wewenang terlalu kecil pada staf
Penanggulangan konflik lini dan staf
a. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan
b. Mengintegrasi kegiatan-kegiatan lini dan staf
c. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
d. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil